Ihmiset ovat yrityksen tärkein voimavara. Heikko taloustilanne ja henkilöstön ikääntyminen ovat luoneet paljon uudenlaisia haasteita yrityksille. Kuinka pitää tärkein osaaminen yrityksen sisällä ja kuinka pysyä kehityksen mukana kun koulutusbudjetit on leikattu pois jo muutamia vuosia sitten?

Menestyvät yritykset eivät vain etsi teknisesti taitavimpia insinöörejä vaan henkilöitä, jotka myös sopivat yrityksen kulttuuriin ja jotka pysyvät yrityksessä vaikeinakin aikoina. Vuonna 2012 tehdyn UBM “Mind of the Engineer” -kyselyn mukaan insinöörin työkokemus on keskimäärin noin 19 vuotta, mutta vain joka viides heistä on aloittanut uransa viimeisen kymmenen vuoden aikana. Muutamassa vuodessa eläkkeelle jää enemmän insinöörejä kuin kouluista valmistuu uusia tilalle.

Testauspäälliköt pyrkivät selviytymään näistä haasteista kolme vaihetta sisältävän strategian avulla. Ensimmäiseksi he pyrkivät löytämään henkilöitä, jotka sopivat hyvin nykyiseen tiimiin, tämän jälkeen seuraa hyvä perehdytysjakso ja selkeä koulutussuunnitelma, jolla varmistetaan että henkilöstö pysyy ajantasalla uusista teknologioista. Kaiken tämän takana on strategia siitä, että henkilöstö ja osaaminen säilyvät yrityksessä myös jatkossa.

Sosiaaliset taidot vai työkokemus?

Oikean henkilön löytäminen pitkäaikaiseen työsuhteeseen ei aina ole helppoa, mutta ehdottomasti vaivannäön arvoista. Henkilöstöpäälliköt tuskailevat sitä, kuinka löytää sopivin osaaja suuresta joukosta hakijoita. Parhaimmat tulokset syntyvät, kun painotetaan teknisen osaamisen lisäksi myös sosiaalisia taitoja, kuten tiimityöskentelyä ja kommunikointia. Valmiudet oppia teknisiä asioita tulee jo koulunpenkiltä ja niitä on huomattavasti helpompi omaksua jatkossa myös työn kautta, mutta jos henkilö ei ole sosiaalisilta taidoiltaan sopiva yrityksen kulttuuriin niin se luo valtavia haasteita ja voi pahimmassa tapauksessa myrkyttää tiimihengen. Rekrytoinnissa ei pitäisi myöskään kiirehtiä jos sopivaa kandidaattia ei heti löydykään vaan täytyy jatkaa etsimistä. Parhaiten menestyvissä yrityksissä rekrytointi ei ole lyhyen aikavälin prosessi, vaan aina pyritään rekrytoimaan henkilö pitkäaikaiseen työsuhteeseen. Hyvä perehdytysjakso sekä koulutussuunnitelma tähtäävät siihen että työntekijä pystyy kehittymään työssään ja pysyy motivoituneena.

Perehdytys tärkeässä roolissa

On tutkittu, että irtisanoutuneen työntekijän korvaaminen uudella maksaa yritykselle keskimäärin noin 6-9 kuukauden palkan verran. Arvio ei edes sisällä kustannuksia, jotka tulevat menetetystä tiedosta ja osaamisesta joka -poistuu lähtevän työntekijän mukana. Kyseessä ei siis ole mikään pieni kustannus puhumattakaan rekrytointiin liittyvästä ajallisesta menetyksestä. Uuden työntekijän koulutus niin että hänen osaamisensa vastaa kokeneen työntekijän osaamistasoa voi viedä vuosiakin. Toki irtisanoutuminen voi johtua monista eri seikoista, mutta hyvin usein sanotaan ettei työntekijä irtisanoudu yrityksen vuoksi vaan esimiehensä vuoksi. Miten testauspäälliköt sitten voivat ylläpitää pitkiä työsuhteita ja välttyä kalliilta rekrytointikierroksilta?

Parhaat esimiehet ovat saaneet hyviä tuloksia uuden työntekijän perehdytysprosessin kautta. Monissa yrityksissä on perehdytys käytössä, mutta jos siitä ei ole olemassa selkeää prosessia eikä vastuuhenkilöä ei ole määritelty niin silloin helposti käy niin, että vastuu kaadetaan kokeneen työntekijän harteille, joka saattaa olla liian kiireinen irroittamaan omaa työaikaansa perehdytykseen. Tällöin perehdytyksestä ei ole samanlaista hyötyä kuin silloin, jos tehtävään valitaan dedikoitu mentori, joka pitää huolen että perehdytys hoidetaan suunnitellusti. Monissa yrityksissä on ajateltu, että tällaiseen mentoriin ei ole varaa, jolloin itse perehdytys jää vain ajatuksen asteelle. Se tulee maksamaan tulevaisuudessa yritykselle huomattavasti enemmän.

Jatkuva kehittyminen

Kunka sitten pidetään tiimin osaamista yllä? Se on hyvin pitkälle kiinni siitä miten hyvin yritys panostaa koulutukseen. Eikä pelkästään uusien työntekijoiden koulutukseen vaan varsinkin pitkäaikaisen henkilöstön koulutukseen. Kokeneet insinöörit pitää myös saada jakamaan tietoa nuoremmille insinööreille. UBM:n yli 2500 insinöörille suunnatussa kyselyssä suurimmaksi huolenaiheeksi nousi insinöörien osaamistason ylläpitäminen. Teknologia kehittyy huimaa vauhtia ja sen kehityksessä on haastavaa pysyä mukana, etenkin kun useissa yrityksissä on jo muutamia vuosia menty ilman koulutusbudjettia. Koulutuksesta yleensä leikataan ensimmäisenä kun taloustilanne on heikko. Tämä lyhytkatseinen tapa leikata yrityksen osaamisen kehittämisestä on ajanut insinöörit ahtaalle.

Menestyvien testauspäälliköiden uusin trendi kouluttaa alaisiaan on käyttää talon sisällä ns. Center of Excellence- eli osaamiskeskusohjelmaa. Tässä ohjelmassa pyritään koulutuksen ja sertifiointien avulla saavuttamaan yrityksessä tietylle osa-alueelle osaamistasoja. Ensimmäisellä tasolla ovat aloittelijat, tämän jälkeen tulevat keskitason osaajat ja sitten kolmannella tasolla on huippuosaajat. Ideana on, että huippuosaajat pyrkivät mentoroimaan aloittelijoita seuraavalle tasolle ja näin jakamaan omaa osaamistaan. Tämä myös vahvistaa tiimihenkeä ja pitää motivaation yllä.

Koska ei ole olemassa yhtä selkeää koulutusohjelmaa joka sopisi jokaiseen yritykseen suoraan niin hyvin usein käytetään konsultointia hyödyksi. Koulutukseen erikoistunut yritys pystyy hyödyntämään kokemusta aiemmista projekteista ja näin pystytään helposti välttämään ongelmat ja virheet, joitaväärin suunniteltu perehdytys- ja koulutusohjelma voi aiheuttaa. Sertifiointiohjelma kannattaa myös ottaa mukaan suunnitelmiin. Sertifiointiohjelma on todistetusti toimiva ratkaisu mittaamaan osaamista ja se myös motivoi henkilöstöä panostamaan omaan osaamiseensa. Omassa työssäni tapaan paljon ohjelmistokehittäjiä ja mukaan mahtuu välillä niitä, jotka kehuvat omaavan useiden vuosien kokemuksen ohjelmoinnista ilman sertifiointia. Kun olen nähnyt heidän kehittämäänsä koodia, niin olen huomannut, että vuosien kokemus ei välttämättä aina takaa korkeaa laatua. En ole koskaan vielä nähnyt huonoa koodia korkealle tasolle sertifioidulta ohjelmoijalta, joten selkeä yhteys sertifioinnin ja laadun välille löytyy. Organisaation koulutussuunnitelman teko helpottuu, kun nähdään millä tasolla tiimien todellinen osaaminen on. Samoin rekrytointi voi helpottua kun palkkaamisen ehdoksi asetetaan jokin tietty sertifiointitaso. Mikseipä työhaastattelussakin voitaisi hyödyntää sertifiointikokeita mittaamaan työnhakijan osaamista,se kertoo paljon enemmän oikeasta osaamisesta kuin rivi CV:ssä.

Huipputiimin kasaaminen on jokaisen testauspäällikön unelma. Tehtävä ei tule olemaan tulevaisuudessa yhtään sen helpompi, kun ikääntyvät osaajat lähtevät eläkkeelle ja uusia osaajia valmistuu alalle yhä vähemmän. Oikeiden henkilöiden löytäminen tulee siis haastavammaksi ja rekrytointi ei voi enää pohjautua vain parhaan CV:n omaavaan henkilöön vaan myös parhaiten tiimiin soveltuvan henkilön löytymiseen. Kun tämä uusi osaaja sitten on palkattu pitää yrityksen myös pitää huolta koulutuksesta ja motivoinnista, jotta osaaminen ei karkaa yrityksestä.

Yritykset myös hyvin herkästi irtisanovat henkilöstöä heikkoina aikoina ja kun tilanne näyttää paremmalta palkataan uusia tilalle. Tälläinen kierre johtaa siihen, että osaaminen valuu yrityksestä pikkuhiljaa pois ja samoin katoaa myös työmotivaatio jäljelle jäävältä henkilöstöltä. Nykyisellä työnantajallani onkin otettu täysin erilainen lähestymistapa asiaan. Silloin kuin lama iskee, ei henkilöstöä pyritä missään nimessä irtisanomaan vaan yritetään pitää samat osaajat talossa ja saatetaan löytää itseasiassa lisää huippuosaajia markkinoilta. Panostetaan tuotekehitykseen ja ollaan valmiina uusien tuotteiden kanssa kun lama on ohi. Tälläinen pitkäjänteinen henkilöstöpolitiikka mahdollistaa pitkät työsuhteet ja hyvän työmotivaation. Osaaminen pysyy talossa ja yritys menestyy ja henkilöstö pysyy tyytyväisenä. Tästä todisteena on yrityksen pärjääminen maailmanlaajuisesti erilaisissa Great Place To Work -tutkimuksissa.

Kirjoittaja Samuli Bergström toimii markkinointi-insinöörinä National Instrumentsissa. Hänet saa kiinni osoitteessa samuli.bergstrom (a) ni.com.