Työllisyyskeskustelu on melko mollivoittoista, vaikka positiivisiakin uutisia on olemassa: selvitykset esimerkiksi ohjelmisto-, palvelu- tai rakennusalojen tulevista rekrytointitarpeista luovat positiivista virettä. Kieltämättä työttömien ja avoimien työpaikkojen määrän samanaikainen kasvu on Suomen kilpailukyvyn kannalta huolestuttava ilmiö. Vaikka työtä on tarjolla ja tekijöitä on vapaana, yritykset eivät silti löydä tarvitsemiaan osaajia: osaaminen ja tekemätön työ eivät kohtaa.
Työnhakijalle tilanne on uuvuttava. Kilpailu nykyistä osaamista vastaavista avoimista työpaikoista on todella kovaa. Toisaalta on paljon tilanteita, jossa työnhakijan nykyosaamiselle ei yksinkertaisesti löydy enää kysyntää. Hakijan näkökulmasta on vaikeata miettiä luovasti, kenelle ja miten omaa kokemustaan voisi markkinoida.
Piilotyöpaikoista on puhuttu jo pitkään: työnhakijoita kehotetaan ottamaan suoraan yhteyttä yrityksiin. Tavoitteena on metsästää tehtäviä, jotka eivät vielä ole julkisessa haussa ja joissa ei näin ollen ole juurikaan kilpailua. Piilotyöpaikat eivät kuitenkaan auta, mikäli henkilön osaaminen ei ole riittävän lähellä yrityksen tarpeita. Monelle yritykselle suoran rekrytoinnin kynnys voi tällöin olla liian suuri.
Tässä tilanteessa yhä useampi työhakija on ottanut uudella tavalla aloitteen omiin käsiinsä. Olemme törmänneet ilmiöön, jota kutsumme superpiilotyöpaikkojen syntymiseksi. Superpiilotyöpaikassa työnhakija ja yritys luovat yhdessä kokonaan uuden työtehtävän tai vaihtoehtoisesti edellytykset työntekijälle kerryttää tavoitetehtävässä vaadittava osaaminen. Järjestely syntyy yleensä työnhakijan aloitteesta tilanteessa, jossa henkilön toimiala- tai muu osaaminen ei vielä vastaa yrityksen tarvetta. Kasvualoilla aloite voi olla myös yrityksellä, mikäli yritys pohtii täysin uuden tehtävän perustamista, mutta yksityiskohtainen käsitys roolista puuttuu tai tarvittavaa osaamista ei ole markkinoilla.
Superpiilotyöpaikassa sovitaan järjestelystä, jossa henkilö omasta halustaan madaltaa yrityksen kynnystä ottaa hänet työyhteisön jäseneksi. Lyhyen, enintään puolen vuoden jakson aikana työnhakija voi kerryttää uutta osaamista ja työnantaja kehittää tulevaa työtehtävää. Filosofia soveltuu hyvin nykyiselle ketterien menetelmien ja lean-käytäntöjen aikakaudelle.
Käytännön järjestelyiden osalta on jo olemassa erilaisia valmiita malleja. Toteutusmallina voi olla esimerkiksi rekrytoiva koulutusohjelma (nk. F.E.C eli Further Educated with Companies -koulutus), työkokeilu, palkkatuki, harjoittelu- tai freelance-sopimukset tai vastaava muu järjestely. Olennaista on, että merkittävä osa aluksi sovitusta yhteistyöjaksosta on varattu työntekijän osaamisen kehittämiselle. Lisäksi kaikkien kannalta on olennaista, että haetaan aidosti pitkäaikaista ratkaisua eli pitkäaikaista työsopimusta. Lähtökohtana onkin, että kaikki muut asiat ovat kunnossa, mutta henkilön nykyosaaminen ei vielä riitä suoran työsuhteen syntymiseen.
Superpiilotyöpaikat eivät luonnollisestikaan ratkaise Suomen kaikkia työmarkkinaongelmia, mutta ne voivat yhtenä keinona tuoda yrityksiin oikeanlaista täsmäosaamista ja auttaa yrityksiä menestymään nopeasti muuttuvassa kilpailuympäristössä. Työntekijän kannalta merkitys on ilmeinen: mielekäs työpaikka sekä kokonaan uusi osaaminen. Ei siis ihme, että synnytettyjen superpiilotyöpaikkojen määrä on kovassa kasvussa.
Janne Lindfors, toimitusjohtaja, Saranen Consulting
Toimitusjohtaja Janne Lindforsilla on pitkäaikainen kokemus ICT-alan resursoinnista sekä alan yritysten konsultoinnista. Ennen Saranen Consultingia Janne on johtanut Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulussa IT-alan koulutusyksikköä. Saranen Consulting toimii työmarkkinoiden murroksen keskiössä auttaen yrityksiä kasvamaan ja ihmisiä uusiin töihin. Yhtiö järjestää rekrytoivia koulutusohjelmia, joissa osaajapulasta kärsiville aloille koulutetaan ja rekrytoidaan uusia osaajia.
